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Fundació Factor Humà: La gestión profesional del despido

@ Fuente: Fundació Factor Humà

El área de Recursos Humanos dispone de políticas para atraer, seleccionar, retribuir y desarrollar a las personas que forman parte de la organización. Pero, paradójicamente, en la mayoría de las empresas no existe un protocolo de cómo llevar a cabo la desvinculación. Se convierte en una situación delicada y con ciertos riesgos para la empresa si no se hace de forma adecuada. Nuestro objetivo debe ser aprender a gestionar y resolver la parte emocional y práctica que está implícita en la palabra despido.

Desde el punto de vista de la compañía, la decisión de reducir la estructura y despedir a uno o más empleados está cargada de implicaciones emocionales, legales y de negocio. A pesar de esta evidencia, es una de las políticas de Recursos Humanos que menos dedicación recibe. Pocas palabras en nuestro vocabulario de trabajo nos producen tanto miedo o ansiedad como la palabra DESPIDO. Estas emociones no son solamente sentidas por la persona que será despedida, sino en casi igual medida por el manager responsable de comunicar el fin de la relación laboral.

El área de Recursos Humanos dispone de políticas para atraer, seleccionar, retribuir y desarrollar a las personas que forman parte de la organización. Pero, paradójicamente, en la mayoría de las empresas no existe un protocolo de cómo llevar a cabo la desvinculación, el despido.

 

El despido es una de las situaciones más difíciles de gestionar tanto para la persona implicada como para el profesional que lo comunica.

Además, se convierte en una situación delicada y con ciertos riesgos para la empresa si no se hace de forma adecuada. ¿Cuál es el error más común que las compañías cometen a la hora de afrontar un despido? La emotividad asociada a la falta de planificación.

¿Existe alguna manera de equilibrar las necesidades de la empresa y del empleado? ¿Es realista el concepto de la gestión adecuada del despido? La experiencia nos ha demostrado que la respuesta es un rotundo “SÍ”.

Cuando en TRIAT entrevistamos a una persona despedida a la que han ofrecido un programa de outplacement, podemos detectar cómo se ha gestionado todo el proceso y el impacto final que ha dejado la empresa en el empleado.

 

Un despido requiere una gestión planificada, conducida con sensibilidad para atenuar el impacto en el empleado y en la compañía.

 

¿Y cómo se consigue todo ello? ¿Por dónde empezamos? Nada en nuestra formación académica (ni licenciaturas ni másteres) nos ha preparado para esta función. Hay algunas preguntas importantes por resolver: ¿Cuáles son las razones dadas para un despido? ¿Qué tipo de documentación necesito? ¿Qué digo? ¿Cómo lo digo? ¿Dónde lo digo? ¿Cuándo lo hago? ¿Qué pasa si él/ella se pone nervioso/a? Estamos abrumados con emociones que aumentan nuestra ansiedad a medida que nos escuchamos diciendo: “He trabajado con Juan durante 10 años.” “Ester tiene dos hijos en la universidad.” “Jordi ha estado con nosotros desde el principio.” “Debe haber una razón para no echarle; quizás le podamos ofrecer otro trabajo.”

Y empezamos a pensar: “Quizás debería haber intentado ayudarle más.” “Esto podría pasarme a mí algún día.” “¿Y si se enfada?”

Nuestro objetivo debe ser aprender a gestionar y resolver la parte emocional y práctica que está implícita en la palabra despido. Para ello, y como responsables de Recursos Humanos podemos:

  • Ayudar a los managers a comprender sus responsabilidades en la comunicación del despido.
  • Capacitarles para equilibrar las necesidades de la persona desvinculada y las necesidades de la compañía.
  • Elaborar una guía con los pasos críticos de todo el proceso: la entrevista, el momento del día y la duración, la logística, documentación necesaria, el mensaje, las posibles preguntas y respuestas.
  • Proporcionar la información necesaria a los empleados que permanecerán en la compañía.
  • Gestionar las reacciones emocionales del manager, el empleado y el resto de las personas de la organización.

 

Transformación digital, robots que harán desaparecer puestos de trabajo, generaciones distintas en un mismo entorno… El proceso de cambio es necesario y a la vez, duro. El ciclo del empleo cada vez será más corto e impredecible, y el despido más frecuente. En este contexto, nuestros managers deberán asumir su rol como responsables de la gestión profesional del despido. ¿Están preparados?